sábado, 29 de junho de 2013

Qualidade de vida: todo mundo quer, mas o que isso significa?

Qualidade de vida era um termo usado quase exclusivamente por profissionais de saúde. Agora, todo mundo se preocupa com isso, de economistas a executivos de publicidade. Para empresas que desejam atrair funcionários com uma boa formação, ser capaz de oferecer uma boa qualidade de vida aos funcionários potenciais está se tornando cada vez mais importante.
Porém, o que isso quer dizer na verdade e como empresários e médicos podem ajudar a melhorá-la, caso alguém seja capaz de definir claramente o que é? Marta Elvira, Barbara Barcaccia, Giuseppe Esposito, Maria Matarese, Marta Bertolaso e Maria Grazia De Marinis tentam resumir esse conceito no artigo "Defining Quality of Life" (Definindo a qualidade de vida), publicado na edição atual da revista Europe's Journal of Psychology.
Os autores analisam como a qualidade de vida foi interpretada e definida para fins de pesquisa ao longo de duas décadas, considerando as dificuldades envolvidas em mensurá-la.
À medida que avanços médicos ajudam a aumentar a longevidade, nosso objetivo mudou da quantidade de vida para a qualidade de vida. Embora os cientistas possam recorrer a escalas de pontuação para mensurar a dor ou quantificar limitações físicas, os autores acreditam que tentar mensurar a qualidade de vida dessa maneira seja ir longe demais.

O que significa, afinal?

A qualidade de vida é um termo subjetivo e multidimensional que engloba características positivas e negativas da vida. É uma condição dinâmica que reflete os eventos da vida: a perda de um emprego, uma doença ou algum problema podem mudar a definição de qualidade de vida de forma rápida e drástica.
Ainda que mensurá-la seja difícil, a clareza é extremamente importante, especialmente para médicos que precisam levar a qualidade de vida em conta ao considerar o uso de intervenções para a manutenção da vida de pacientes gravemente doentes. Sob essas circunstâncias, criar uma definição distinta é eticamente importante e não um detalhe subjetivo.
Uma análise de estudos científicos dos últimos 20 anos mostra que ainda estamos longe de encontrar uma definição precisa, clara e compartilhada do conceito. Com frequência, os pesquisadores nem mesmo tentam definir qualidade de vida, utilizando-a apenas como um indicador.

A qualidade de vida engloba:

- A satisfação com a vida, que é subjetiva e pode mudar.
- Fatores multidimensionais que incluem saúde física, satisfação psicológica, independência pessoal, bem-estar familiar, educação, crença religiosa, senso de otimismo, serviços e transporte local, emprego, relacionamentos sociais, moradia e o ambiente em que se vive.
- Perspectivas culturais, valores, expectativas pessoais e objetivos em relação ao que se espera da vida.
- Não apenas a ausência de uma doença, mas a presença do bem-estar físico, mental e social. Os autores destacam a necessidade de uma equipe médica multidisciplinar capaz de desenvolver uma perspectiva sobre as necessidades psicossociais do indivíduo, não apenas os cuidados com a saúde.
- Nossa interpretação dos fatos e eventos que ajudam a explicar por que algumas pessoas com limitações físicas relatam uma qualidade de vida excelente, ao passo que outras, não.
- Nosso nível de aceitação da situação atual, bem como nossa capacidade de limitar os pensamentos e emoções negativas em relação a essa situação.
A subjetividade parece ser uma parte fundamental de nossa compreensão do significado de qualidade de vida. Os autores sugerem que outras variáveis, não apenas as relacionadas à saúde física, tais como a saúde psicológica e social, passem a ser avaliadas no futuro.

quarta-feira, 26 de junho de 2013

Superlua é flagrada ao redor do mundo

A chamada 'superlua' foi vista no último fim de semana. De acordo com a Nasa, a lua parece 14% maior e 30% mais brilhante quando chega ao ponto mais próximo da Terra. Isso acontece uma vez a cada 14 luas cheias. Se você perdeu a chance de ver o fenômeno, a 'superlua' acontece de novo no dia 10 de agosto de 2014.













terça-feira, 25 de junho de 2013

Pessoas e ações que fazem a diferença - ONG Amazonas Visão

São ações e trabalhos voluntários de pessoas comuns  que independente de partidos políticos e governantes fazem toda a diferença neste Brasil.
 
Parabenizo a todos que fazem parte.
 
 

A ONG. Amazonas Visão é uma instituição civil, sem fins lucrativos, que tem como foco o desenvolvimento de ações nas áreas de saúde e meio ambiente às populações ribeirinhas do Rio Amazonas e do Rio Araguaia.
Fundada em setembro de 2002, a ONG Amazonas Visão objetiva o projeto de um barco itinerante, composto por uma equipe multidisciplinar de profissionais nas áreas de saúde e meio ambiente, com o compromisso social de promover e realizar ações, visando contribuir para melhorar a qualidade de vida das comunidades ribeirinhas, propiciando o desenvolvimento pessoal e comunitário dessas populações.
A ONG conta com vários parceiros, patrocinadores e captadores de recursos que, comprometidos com a responsabilidade social, somam esforços para viabilizar suas ações específicas no contexto do Terceiro Setor. As metas atingidas pela ONG Amazonas Visão provocam uma nova reflexão sobre as políticas públicas de saúde e de meio ambiente, permitindo construir um futuro melhor para a sociedade como um todo, baseado em saúde com qualidade e meio ambiente equilibrado.
Suas ações se baseiam na assistência médica, odontológica e psicológica às populações ribeirinhas localizadas na Bacia Amazônica brasileira e dos demais países que a compõe. Com a mesma abrangência, na área de meio ambiente, atua na Educação Ambiental e na Gestão e Manejo Ambiental em sistemas florestais.

Para você que tem visão, um convite: participe!
Você que enxerga as potencialidades deste projeto, pode contribuir patrocinando a construção e manutenção do barco Amazonas Visão, indicando pessoas físicas ou jurídicas para nos patrocinar, ou mesmo sendo um voluntário.
Para se cadastrar como voluntário, no projeto de saúde ou de meio-ambiente, envie-nos um e-mail contendo seus dados pessoais e profissionais. Nossa equipe entrará em contato assim que a mensagem for recebida.
 
 













  


Dados para doações:
Banco do Brasil
Agência 3483-5
C/C: 17839-X

segunda-feira, 24 de junho de 2013

Deus sempre tem uma resposta pra nós...

Você diz: "Isso é impossível" 
Deus diz: "Tudo é possível" (Lucas 18:27) 

Você diz: "Eu já estou cansado" 
Deus diz: "Eu te darei o repouso" (Mateus 11:28-30) 

Você diz: "Ninguém me ama de verdade" 
Deus diz: "Eu te amo" (João 3:16 & João 13:34) 

Você diz: "Não tenho condições" 
Deus diz: "Minha graça é suficiente" (II. Corintos 12:9) 

Você diz: "Não vejo saída" 
Deus diz: "Eu guiarei teus passos" (Provérbios 3:5-6) 

Você diz: "Eu não posso fazer" 
Deus diz: "Você pode fazer tudo" (Filipenses 4:13) 

Você diz: "Estou angustiado" 
Deus diz: "Eu te livrarei da angustia" (Salmos 90:15) 

Você diz: "Não vale a pena" 
Deus diz: "Tudo vale a pena" (Romanos 8:28) 

Você diz: "Eu não mereço perdão" 
Deus diz: "Eu te perdôo" (I Epistola de São João 1:9 & Romanos 8:1) 

Você diz: "Não vou conseguir" 
Deus diz: "Eu suprirei todas as suas necessidades" (Filipenses 4:19) 

Você diz: "Estou com medo" 
Deus diz: "Eu não te dei um espírito de medo" (II. Timóteo 1:7) 

Você diz: "Estou sempre frustrado e preocupado" 
Deus diz: "Confiai-me todas as suas preocupações" (I Pedro 5:7) 

Você diz: "Eu não tenho talento suficiente" 
Deus diz: "Eu te dou sabedoria" (I Corintos 1:30) 

Você diz: "Não tenho fé" 
Deus diz: "Eu dei a cada um uma medida de fé" (Romanos 12:3) 

Você diz: "Eu me sinto só e desamparado" 
Deus diz: "Eu nunca te deixarei nem desampararei"

quinta-feira, 20 de junho de 2013

Conciliar trabalho e família afasta mulheres de liderança, diz estudo

Pesquisa listou o que deixa profissionais fora de posições de gerência.
Diferenças de estilo e contexto corporativo completam as razões.

Conciliar trabalho e família é o principal fator para a falta de mulheres em cargos de liderança, mostrou estudo de Bain & Company, empresa global de consultoria de negócios. Dos 514 entrevistados, 45% acredita que as prioridades conflitantes são a razão principal para afastá-las das posições de gerência.
A pesquisa listou os motivos que, segundo os executivos, afastam as brasileiras das lideranças das empresas. Diferenças de estilo (32%) e viés organizacional (23%) completam o ranking.
“Historicamente, o papel de cuidar da família esteve sempre muito mais ligado à mulher e, em grande parte, isso continua nos dias de hoje. Dessa forma, não só as mulheres sentem mais esse conflito de interesses, como a sua ausência histórica do mercado de trabalho não acostumou os homens a um estilo de liderança alternativo”, explica Luciana Batista, gerente sênior da Bain & Company e uma das realizadoras do estudo.
Do total de entrevistados, com igual representatividade de mulheres e homens, 42% ocupa posições de gerência sênior ou executiva.
Segundo o estudo, apenas 4% dos principais executivos entre as 250 maiores companhias brasileiras são mulheres e 14% dos cargos de gerência executiva são ocupadas por profissionais do sexo feminino. Somente nove CEOs são mulheres.

Homens e mulheres
De acordo com a pesquisa, homens e mulheres concordam que nos principais pontos de estilo de liderança que são mais valorizados pelas empresas: solucionar problemas, encorajar times, influenciar equipe, inspirar e delegar.
Quando solicitado aos entrevistados homens que avaliassem outros homens e outras mulheres nos atributos de liderança, o resultado foi que homens apareceram como melhor capacitados que mulheres em quatro das cinco principais características citadas.
Eles acreditam que outros homens têm uma probabilidade quase que 50% maior que mulheres de delegar trabalho, além de serem melhores do que as mulheres em solucionar problemas (37%) e em influenciar equipes (35%). O estilo de liderança das mulheres não é tão bem avaliado pelos homens que, hoje em dia, fazem parte da maior parcela da alta gestão das empresas e normalmente são os responsáveis pelas promoções e indicações.

Prioridades conflitantes
Dos entrevistados, 45% deles acreditam que a razão dominante para a falta de mulheres no topo pode ser atribuída a prioridades conflitantes. A maioria dos homens entrevistados (52%) se insere neste grupo.
Segundo eles, as mulheres não chegam à lideraça pelos seguintes motivos: elas abrem mão de parte da progressão na carreira para obter um estilo de vida mais balanceado (66%), a carreira avança mais lentamente (ou não avança) por conta da combinação de compromissos profissionais e familiares (55%), elas dão prioridade à família em detrimento do trabalho (55%) e elas são mais bem preparadas para cuidar da família do que os homens (46%).

“O balanceamento entre família e carreira pode parecer muito difícil, especialmente se o ambiente corporativo não facilitar o encontro de um equilíbrio. Isso levanta o imperativo das empresas demonstrarem que modelos flexíveis de trabalho são caminhos viáveis para todos os colaboradores, evitando assim a saída de mulheres talentosas”, completa Luciana.

Diferenças de estilo
Aqueles que acreditam que diferenças em estilo limitam a progressão das mulheres (32%) afirmam que elas tendem a ficar para trás porque são diferentes. Entre as principais razões para o afastamento de executivas da liderança estão: líderes do sexo masculino estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu (88%), algumas equipes de líderes não valorizam as diferentes perspectivas que as mulheres trazem para as equipes (70%) e mulheres fazem menos “marketing” de suas experiências e habilidades (57%).

“Elas entendem as dificuldades de progressão das mulheres no mundo corporativo como diferenças de estilo e falta de valorização dessas diferenças por aqueles mais propensos a promover ou indicar”, comenta Luciana.

Viés organizacional
Já no terceiro grupo, as barreiras são de contexto corporativo, junto com questões de estilo e capacitação. Para 50%, líderes do sexo masculino estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu, já para 37% algumas posições e setores são mais adequados ao estilo masculino e para 35% há menos mulheres com experiência e background necessários.

"Como a vasta maioria das pessoas com poder de decisão sobre promoções é do gênero masculino, a tendência será ir pelo seguro e indicar ou promover alguém com um perfil semelhante ao seu. As mulheres tipicamente não se enquadram nos mesmos parâmetros: elas trabalham de forma diferente, se comportam de forma diferente e se sentem menos confortáveis a promover as suas próprias qualidades”, finaliza Luciana.

Fonte:  http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2013/06/conciliar-trabalho-e-familia-afasta-mulheres-de-lideranca-diz-estudo.html